{"id":635,"date":"2010-01-22T15:54:42","date_gmt":"2010-01-22T14:54:42","guid":{"rendered":"http:\/\/phaidon.philo.at\/qu\/?p=635"},"modified":"2010-01-22T15:54:42","modified_gmt":"2010-01-22T14:54:42","slug":"kooperation-opium-fur-peers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/quatsch.philo.at\/?p=635","title":{"rendered":"Kooperation &#8211; Opium f\u00fcr Peers?"},"content":{"rendered":"<p><em>Gegeben<\/em> sei eine Organisation mit eingefahrenen Strukturen, einer Kultur des (Zusammen-)Arbeitens und einer Strategie, Ziele und Aufgaben zu bearbeiten. Im Laufe der Zeit kommt es zu neuen Situationen, die f\u00fcr eine Ver\u00e4nderung des aktuellen Zustandes sprechen.<\/p>\n<p><em>Gesucht <\/em>ist ein Weg, der neuen Situation gerecht zu werden. Erarbeiten Sie einen Weg, wie die Entscheidungstr\u00e4ger die Organisation nachhaltig ver\u00e4ndern und dabei die definierten Ziele erreichen k\u00f6nnen. Beachten Sie dabei stets die sozialen und psychologischen Ph\u00e4nomene, die bei Ver\u00e4ndungen auftreten k\u00f6nnen (Vgl. Abbildung: Tal der Tr\u00e4nen sowie das <a href=\"http:\/\/de.wikipedia.org\/wiki\/3-Phasen-Modell_von_Lewin\">3-Phasen-Modell<\/a> von Kurt Lewin).<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone\" title=\"Tal der Tr\u00e4nen\" src=\"http:\/\/jochenulbing.files.wordpress.com\/2009\/08\/veraenderung1.jpg\" alt=\"\" width=\"307\" height=\"206\" \/><\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p>Die obige Aufgabenstellung beschreibt das T\u00e4tigkeitsschema eines sog. Change-Managers, der nun gefordert ist, unter genauer Kenntnis der sozialen und psychischen Vorg\u00e4nge bei Ver\u00e4nderungen, Ma\u00dfnahmen geschickt zu inszenieren, sodass der aktuelle Attraktor des Systems verlassen und zu einem neuen Attraktor \u00fcbergef\u00fchrt wird &#8211; ohne die Organisation dabei ins Chaos zu st\u00fcrzen. Daf\u00fcr stehen ausgearbeitete Methoden zur Verf\u00fcgung, die u.A. eine &#8220;Partizipation&#8221; der Betroffenen auf allen hierarchischen Stufen vorsehen. Wie ernst Partizipation gemeint ist, sollte man sich jedoch von Fall zu Fall genau ansehen:<\/p>\n<p>M\u00f6glicherweise wird sie verwendet um &#8220;Promotoren&#8221; von Unentschlossenen und Widerst\u00e4ndlern\u00a0 zu unterscheiden, oder um Betroffene mit arbeitsintensiven Arbeitsgruppen zu konfrontieren, in der sich die <a href=\"http:\/\/www.comunista.at\/news\/twitter-lehrt-ministerium-das-furchten.html\">Energien abbauen<\/a> k\u00f6nnen, bis der Akku leer ist und man den Vorschlag einer Beraterin abnickt, der entstandene Beitr\u00e4ge gekonnt honoriert, dabei aber andere Intentionen einf\u00fchrt.<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/phaidon.philo.at\/qu\/wp-content\/uploads\/2010\/01\/terminflut.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-636\" title=\"terminflut\" src=\"http:\/\/phaidon.philo.at\/qu\/wp-content\/uploads\/2010\/01\/terminflut.jpg\" alt=\"\" width=\"574\" height=\"275\" \/><\/a><\/p>\n<p>Es ist schwer, zwischen inszenierten Kooperationen und dem ehrlichen Versuch, breite Diskussionen zusammenzufassen, zu unterscheiden. Am Schluss bleibt den Change-Managerinnen, die von jemanden beauftragt sind und gegen Bezahlung gerne pro-mittieren, zu sagen:<\/p>\n<blockquote><p>&#8220;Struktur und Strategie kannst du nicht so basisdemokratisch entscheiden, du kannst versuchen Diskussionen zu strukturieren, aber am Schluss wird&#8217;s immer Verlierer geben.&#8221;<\/p><\/blockquote>\n<div id=\"_mcePaste\" style=\"overflow: hidden; position: absolute; left: -10000px; top: 63px; width: 1px; height: 1px;\">http:\/\/www.krcc.de\/uploads\/pics\/Change_Management_Segmente_450_01.gif<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Gegeben sei eine Organisation mit eingefahrenen Strukturen, einer Kultur des (Zusammen-)Arbeitens und einer Strategie, Ziele und Aufgaben zu bearbeiten. Im Laufe der Zeit kommt es zu neuen Situationen, die f\u00fcr eine Ver\u00e4nderung des aktuellen Zustandes sprechen. Gesucht ist ein Weg, der neuen Situation gerecht zu werden. 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