Gegeben sei eine Organisation mit eingefahrenen Strukturen, einer Kultur des (Zusammen-)Arbeitens und einer Strategie, Ziele und Aufgaben zu bearbeiten. Im Laufe der Zeit kommt es zu neuen Situationen, die für eine Veränderung des aktuellen Zustandes sprechen.
Gesucht ist ein Weg, der neuen Situation gerecht zu werden. Erarbeiten Sie einen Weg, wie die Entscheidungsträger die Organisation nachhaltig verändern und dabei die definierten Ziele erreichen können. Beachten Sie dabei stets die sozialen und psychologischen Phänomene, die bei Verändungen auftreten können (Vgl. Abbildung: Tal der Tränen sowie das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin).
Die obige Aufgabenstellung beschreibt das Tätigkeitsschema eines sog. Change-Managers, der nun gefordert ist, unter genauer Kenntnis der sozialen und psychischen Vorgänge bei Veränderungen, Maßnahmen geschickt zu inszenieren, sodass der aktuelle Attraktor des Systems verlassen und zu einem neuen Attraktor übergeführt wird – ohne die Organisation dabei ins Chaos zu stürzen. Dafür stehen ausgearbeitete Methoden zur Verfügung, die u.A. eine “Partizipation” der Betroffenen auf allen hierarchischen Stufen vorsehen. Wie ernst Partizipation gemeint ist, sollte man sich jedoch von Fall zu Fall genau ansehen:
Möglicherweise wird sie verwendet um “Promotoren” von Unentschlossenen und Widerständlern zu unterscheiden, oder um Betroffene mit arbeitsintensiven Arbeitsgruppen zu konfrontieren, in der sich die Energien abbauen können, bis der Akku leer ist und man den Vorschlag einer Beraterin abnickt, der entstandene Beiträge gekonnt honoriert, dabei aber andere Intentionen einführt.
Es ist schwer, zwischen inszenierten Kooperationen und dem ehrlichen Versuch, breite Diskussionen zusammenzufassen, zu unterscheiden. Am Schluss bleibt den Change-Managerinnen, die von jemanden beauftragt sind und gegen Bezahlung gerne pro-mittieren, zu sagen:
“Struktur und Strategie kannst du nicht so basisdemokratisch entscheiden, du kannst versuchen Diskussionen zu strukturieren, aber am Schluss wird’s immer Verlierer geben.”
Die Entrüstung über die ausgefeilten Managment-Methoden speist sich oft aus der naiven Überzeugung, wir wüßten, was gut und böse, ehrlich und verräterisch ist. Und in einer Gesellschaft mit Unterversorgung, Gewalt und Manipulation ist es oft nur allzu naheliegend, einzelne Personen/Institutionen verantwortlich zu machen.
Der Rektor der Universität Wien beherrscht all diese “Opiate”. Es gibt Personen, die sich darauf einlassen. Im Senatssaal sitzen “wichtige Leute” stundenlang beisammen und beraten über die Lage. Es schmeichelt dem Geltungsgefühl, dort auftreten zu können und dabei noch dazu etwas zu sagen, was im Gedächtnis bleibt. Ein Drogenrausch?
Testfragen: “Kannst Du damit aufhören?”, “Lernst Du etwas dabei und wenn ja: Kannst Du das weitergeben?”, “Macht es Spaß?” Und wenn ja: Du bist vermutlich etwas gestört.
Und das, wo Partizipation und Kooperation die Allheilmittel des modernen Unternehmens sind, das sich als Enterprise 2.0 zu einer neuen Schimäre formiert, die Scharen von Beratern das Überleben sichert und sich doch immer am Horizonz entzieht… 🙂
Danke für diesen Beitrag als schönen Start in die Woche